Ny dom fra Høyesterett: Ikke plikt til å vurdere omplassering ved avskjed
I en dom avsagt 5. september 2025 (HR-2025-1687-A) avklarte Høyesterett arbeidsgivers plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker. Dommen avklarer at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere omplassering av arbeidstaker i avskjedssaker.
Kort om saken
Saken gjelder en sykepleier ansatt i en kommune i Finnmark som ble avskjediget etter at vedkommende skal ha slått en psykisk utviklingshemmet bruker i ansiktet med flat hånd. Sykepleieren bestred avskjeden og brakte saken inn for domstolene. Tingretten kom til at det ikke var tilstrekkelig bevist at slaget hadde funnet sted, og kjente derfor avskjeden ugyldig. Kommunen anket dommen til lagmannsretten, som også ga sykepleieren medhold – denne gang med begrunnelse i at kommunen ikke hadde vurdert mindre inngripende tiltak som omplassering. Saken ble deretter anket videre til Høyesterett av kommunen.
Forholdet mellom avskjed og oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold
For at en arbeidsgiver skal kunne gi en arbeidstaker avskjed, må det foreligge et alvorlig brudd på arbeidsavtalen – det vil si et vesentlig mislighold. Ved oppsigelse er det tilstrekkelig at arbeidsgiver har en saklig grunn. Det innebærer at enkelte feil eller forsømmelser fra arbeidstakers side – dersom de er alvorlige nok – kan gi grunnlag for både oppsigelse og avskjed.
Ved oppsigelse har arbeidstaker som hovedregel rett til å fortsette i stillingen mens saken pågår, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 første og annet ledd. Ved avskjed opphører derimot arbeidsforholdet med umiddelbarvirkning, uten oppsigelsestid og uten lønn i perioden, jf. § 15-11 tredje ledd.
Avskjed er dermed en særlig inngripende reaksjon, som kan få alvorlige konsekvenser for arbeidstakeren. Terskelen for avskjed er derfor høyere enn for oppsigelse, og det kreves at arbeidstakeren har begått et alvorlig pliktbrudd som gjør det berettiget for arbeidsgiver å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart. Videre kreves det at arbeidsgiver ikke kunne ha reagert med oppsigelse, fremfor avskjed.
I avgjørelsen HR-2024-1188-A (helsefagarbeiderdommen) har Høyesterett tidligere slått fast at det i oppsigelsessaker kan foreligge en begrenset og situasjonsavhengig plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering når oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold.
Spørsmålet for Høyesterett denne gangen var om en tilsvarende plikt også gjelder ved avskjed, og i så fall hva som er rekkevidden av en slik plikt.
Høyesteretts vurdering og konklusjon
Høyesterett konkluderte med at arbeidsgiver ikke har noen plikt til å vurdere omplassering av arbeidstaker i avskjedssaker.
Dette ble begrunnet med at det i avskjedssaker vil være tale om alvorlige pliktbrudd fra arbeidstakers side som normalt medfører at arbeidsgiver ikke lenger har tillit til arbeidstaker og arbeidsgiver følgelig er berettiget til å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart. I slike tilfeller fremstår det som lite realistisk at arbeidsgiver samtidig skulle kunne tilby arbeidstakeren en annen stilling.
Videre påpekte Høyesterett at vurderingstemaet i avskjedssaker blant annet er om oppsigelse kunne vært en tilstrekkelig reaksjon. Dersom vilkårene for avskjed ikke er oppfylt, kan arbeidsgiver ha en begrenset og situasjonsbestemt plikt til å vurdere omplassering, i tråd med retningslinjene fra helsefagarbeiderdommen, men dersom oppsigelse ikke var tilstrekkelig, kunne det ikke oppstilles noen plikt til å vurdere omplassering. I helsefagarbeiderdommen slo Høyesterett fast at det heller ikke foreligger omplasseringsplikt i oppsigelsessaker ved alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig atferd som bryter arbeidsgivers tillit. Dette talte med enda større styrke mot en slik plikt i avskjedssaker.
I tillegg vil sosiale hensyn – som høy alder eller forsørgeransvar – ha begrenset betydning i avskjedssaker, siden arbeidstaker i slike tilfeller normalt har et betydelig ansvar for situasjonen.
På bakgrunn av dette, kom Høyesterett til at arbeidsgiver ikke kan ha noen plikt til å vurdere omplassering av arbeidstaker i avskjedssaker.
Hvilken betydning har dommen?
Dommen tydeliggjør at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker. Samtidig må arbeidsgivere være bevisste på forskjellen mellom avskjed og oppsigelse. Før en avskjed besluttes, må det derfor foretas en grundig vurdering av om vilkårene faktisk er oppfylt. Dette da det ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold – i lys av HR-2024-1188-A (helsefagarbeider) – kan foreligge en begrenset og situasjonsavhengig plikt til å vurdere omplassering.
