Endrede aldersgrenser i arbeidslivet fra 2026: Hva må arbeidsgivere vite?

Hovedregelen består: Opphør ved 72 år

Den overordnede hovedregelen i § 15-13 a videreføres. Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år, jf. §15-13 a første ledd. Dette gjelder uavhengig av stillingstype og bransje, og utgjør fortsatt lovens klare utgangspunkt.

Bedriftsinterne aldersgrenser oppheves

Frem til 1. januar 2026 var det adgang til å fastsette lavere aldersgrenser internt i virksomheten, forutsatt at grensen ble gjort kjent for alle arbeidstakerne, at den ble praktisert konsekvent av arbeidsgiver og at arbeidstaker hadde rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Aldersgrensen kunne ikke være lavere enn 70 år, måtte være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende.

Denne adgangen, som tidligere fulgte av § 15-13 a tredje og fjerde ledd, er nå opphevet i sin helhet. Bakgrunnen for lovendringen er blant annet et ønske om å øke sysselsettingen blant eldre og å unngå at arbeidstakerne som gjerne vil jobbe lenger må slutte på grunn av interne aldersgrenser.

Konsekvensen av lovendringen er at virksomheter ikke lenger kan basere opphør av arbeidsforhold på interne aldersgrenser, slik det tidligere er blitt gjort gjennom retningslinjer, arbeidsavtaler eller praksis. Eventuelle henvisninger til slike ordninger mangler etter 1. januar 2026 en rettslig forankring.

Unntak: Helse og sikkerhet

Etter 1. januar 2026 er det bestemmelsen om helse og sikkerhet i § 15-13 a andre ledd som utgjør den sentrale, og i praksis den eneste, hjemmelen for å fastsette lavere aldersgrense enn 72 år i loven.

Lovens forarbeider omtaler denne bestemmelsen som en snever sikkerhetsventil, ikke som en ny hovedregel. Det skal foretas en konkret og skjønnsmessig vurdering knyttet til den aktuelle yrkesutøvelsen. Bestemmelsen er aktuell blant annet ved:

• yrker med uvanlig fysisk eller psykisk belastning (helse),
• yrker som krever særlige fysiske eller psykiske egenskaper for forsvarlig utførelse uten risiko for omgivelsene (sikkerhet).

Eksempler på slike yrker er luftfartspersonell, helse- og omsorgspersonell, utrykningspersonell, militære, dykkere, renholdere, ISO-arbeidere og yrkessjåfører.

Denne unntaksbestemmelsen gir ikke rom for generelle eller standardiserte aldersgrenser, men forutsetter en konkret begrunnelse knyttet til helse eller sikkerhet.

Overgangsregel for tariffavtaler

Lovendringen inneholder en overgangsregel som er særlig relevant for tariffbundne virksomheter. Bestemmelser i tariffavtaler som fastsetter lavere aldersgrense enn 72 år, kan videreføres inntil tariffavtalen utløper, men likevel ikke lenger enn tre år fra lovens ikrafttredelse.

I praksis innebærer dette:

• Fra 1. januar 2026 er 72 år hovedregelen for alle.
• Tariffavtaler med lavere aldersgrense kan fortsatt få virkning i en begrenset overgangsperiode.
• Uansett opphører virkningen senest 1. januar 2029.

Virksomheter med tariffavtale bør derfor tidlig avklare når avtalene utløper, og hvordan dette påvirker fremtidig praksis.

Dette må du som arbeidsgiver gjøre

Virksomheter som har praktisert bedriftsinterne aldersgrenser må foreta seg følgende:

1. Oppdatere interne styringsdokumenter:
Personalhåndbok, arbeidsavtaler og interne rutiner må gjennomgås for å fjerne henvisninger til bedriftsinterne aldersgrenser.

2. Kartlegge tariffdekning og tariffutløp:
Er virksomheten bundet av tariffavtale med lavere aldersgrense, må arbeidsgiver undersøke når tariffavtalen utløper. Overgangsregelen er tidsbegrenset.

3. Sikre korrekt prosess ved aldersopphør:
Reglene om skriftlig varsel, seks måneders varslingsfrist og samtale før varsel videreføres uendret, og må håndteres korrekt også fremover.

Avsluttende bemerkning

Endringene i § 15-13 a markerer et tydelig skifte i lovgivers regulering av aldersgrenser i arbeidslivet. For arbeidsgivere innebærer dette et behov for både juridisk gjennomgang og bevissthet rundt fremtidig praksis. Å ta tak i dette nå redusere risiko for feil og konflikter med arbeidstakere i fremtiden.